11 de fevereiro de 2026

Compliance Trabalhista 2026: NOVIDADES

Nadielle Xavier Barbosa

O cenário das relações de trabalho em 2026 consolida uma transformação sem precedentes na história jurídica brasileira. A convergência entre a fiscalização algorítmica, a gestão compulsória da saúde mental e a governança de dados exige que as empresas abandonem a postura reativa e adotem um modelo de compliance de alta precisão.

Abaixo, detalhamos alguns pilares fundamentais que devem nortear as decisões das organizações neste ano.

A Nova Fronteira da NR-1: Gestão Compulsória de Riscos Psicossociais

A grande virada regulatória de 2026 consolida a saúde mental não mais como uma política de bem-estar opcional (wellness), mas como um requisito técnico de segurança ocupacional. Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), a integração dos riscos psicossociais ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) tornou-se obrigatória, alterando a matriz de responsabilidade das organizações.

A Equiparação Técnica: Riscos Invisíveis, Rigor Tangível

A partir de maio de 2026, o legislador estabeleceu que patologias como o Stress Crônico Ocupacional e a Síndrome de Burnout devem ser tratadas com o mesmo rigor metodológico que os riscos físicos, químicos ou biológicos.

O que muda na prática: A empresa deve monitorar cientificamente fatores como carga cognitiva excessiva, regimes de metas abusivas e a ausência de suporte social nas lideranças.
Monitoramento Qualitativo: A fiscalização agora exige evidências de que a empresa identifica, analisa e implementa medidas de controle para mitigar o adoecimento psíquico.

Exigibilidade para Todos os Portes: AEP e Saúde Mental

A norma não abre exceções para o porte da empresa no que tange à identificação básica:

MEIs e EPPs: Mesmo as organizações dispensadas de elaborar o PGR completo (conforme o grau de risco) permanecem obrigadas a realizar a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP). Em 2026, a AEP deve, obrigatoriamente, contemplar o aspecto psicossocial e organizacional.
A Falha no Mapeamento: A ausência desta avaliação em empresas de pequeno porte pode ser interpretada como negligência.

Implicações Jurídicas e a Responsabilidade Civil Objetiva

O impacto no Judiciário Trabalhista é profundo e demanda atenção dos departamentos jurídicos:

Presunção de Nexo Causal: Com a patologia mental devidamente listada no PGR da empresa ou ignorada por ele, o Judiciário tende a aplicar a inversão do ônus da prova. Se o risco psicossocial não foi mapeado e o colaborador adoeceu, a culpa patronal é presumida por omissão de monitoramento.
O Papel das Lideranças como Risco Ocupacional: Práticas de gestão agressivas deixam de ser vistas apenas como “problema de estilo” e passam a ser classificadas como agentes nocivos à saúde. Isso facilita a caracterização de assédio moral organizacional em Ações Civis Públicas movidas pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).
Danos Extrapatrimoniais: A inobservância da NR-1 serve como fundamento jurídico para a majoração do valor das indenizações por danos morais, uma vez que a empresa descumpriu uma norma regulamentadora de caráter impositivo.

Estratégia de Conformidade: Para 2026, o compliance trabalhista recomenda a criação de Inventários de Riscos Psicossociais e a aplicação de protocolos validados de triagem de saúde mental. A empresa deve documentar não apenas o risco, mas as ações preventivas realizadas, como treinamentos de liderança e canais de denúncia com garantia de não retaliação.

Fiscalização 4.0: FGTS Digital e DET

O paradigma da visita física do Auditor-Fiscal do Trabalho foi substituído por um ecossistema de dados interconectados, onde a autuação ocorre de forma remota e automatizada. O FGTS Digital e o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) são as engrenagens centrais desse novo modelo.

O FGTS Digital e a Liquidez de Dados

Diferente do antigo sistema conectividade social, o FGTS Digital utiliza as informações declaradas no eSocial como base única e soberana.

Arrecadação via PIX: A obrigatoriedade do recolhimento via PIX não visa apenas a agilidade, mas a identificação imediata da inadimplência. O sistema detecta o não pagamento no exato momento do vencimento da guia (Gfd).
Individualização Automática: O fim da necessidade de “individualização” manual de depósitos elimina erros comuns, mas expõe instantaneamente qualquer diferença entre o salário de contribuição declarado e o valor efetivamente recolhido.
Celeridade na Certificação (CRF): A regularidade para obtenção da CND/CRF agora é verificada em tempo real. Qualquer inconsistência no eSocial bloqueia a certidão de forma automática, impedindo a participação em licitações e a contratação de empréstimos bancários.

O DET e a Ficção Jurídica da Ciência Presumida

O Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) não é apenas uma caixa de e-mails, mas a única via oficial de comunicação entre o Ministério do Trabalho e Emprego e a empresa.

A Ciência Automática: Nos termos do Art. 628-A da CLT, as comunicações eletrônicas enviadas via DET dispensam a publicação em Diário Oficial ou o envio postal. A ciência é considerada realizada no momento em que o usuário consulta a mensagem ou, automaticamente, após 15 dias corridos do envio, caso não haja acesso.
Risco de Revelia Administrativa: A inércia no monitoramento do DET acarreta a perda de prazos para defesa em autos de infração e notificações de débito. Em 2026, o desconhecimento de uma notificação eletrônica não é aceito como justificativa legal, configurando negligência administrativa.

Cruzamento de Dados e a Malha Fina Trabalhista

O sistema de fiscalização opera hoje com algoritmos de inteligência de dados que cruzam informações de múltiplos entes (Receita Federal, Ministério do Trabalho e Previdência).

Horas Extras e Adicionais: Inconsistências entre os horários registrados no ponto eletrônico (transmitidos via eSocial) e os valores pagos na folha de pagamento geram alertas automáticos de subfaturamento de impostos e encargos.
Gestão de Cotas (PCD e Aprendizes): O sistema monitora em tempo real o quadro total de funcionários e emite notificações automáticas para empresas que estão abaixo das cotas legais de inclusão de pessoas com deficiência ou aprendizes, muitas vezes já acompanhadas da respectiva multa.

Estratégia de Gestão: O compliance trabalhista em 2026 exige uma auditoria de dados pré-envio. A empresa deve implementar processos de revisão das informações antes que elas alimentem o eSocial, pois a retificação de dados após o fechamento da folha pode, por si só, disparar um gatilho de fiscalização remota.

O cenário trabalhista de 2026 não tolera a informalidade administrativa. A convergência entre saúde mental, fiscalização digital e ética tecnológica transforma o compliance no maior ativo de sustentabilidade de uma empresa. O custo da adequação preventiva é, invariavelmente, menor do que o custo do litígio e das multas algorítmicas.

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Comissão interna para prevenção ao assédio: sua empresa já se adequou à Lei 14.457/2022?

Recentemente, a CIPA passou por uma significativa mudança com a promulgação da Lei 14.457/2022, que dentre outras alterações, conferiu à Comissão a responsabilidade de criar estratégias para prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho. Neste artigo, exploraremos em detalhes esta importante alteração e seus impactos na segurança e no bem-estar dos trabalhadores.

Sancionada em 21 de julho de 2022, a Lei 14.457 trouxe alterações significativas para a CIPA. Anteriormente, a comissão era responsável principalmente pela prevenção de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. No entanto, com a nova legislação, a CIPA passou a ter o papel de também combater o assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho.

Essa mudança reflete uma maior conscientização e preocupação com o bem-estar dos trabalhadores, reconhecendo que o assédio sexual e outras formas de violência são problemas sérios e prejudiciais, que afetam negativamente a saúde e a produtividade dos colaboradores.

Com a alteração legislativa, a CIPA recebeu a tarefa de desenvolver estratégias e ações para prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho. Essas estratégias podem incluir a criação de políticas internas, campanhas de conscientização, treinamentos, canais de denúncia e medidas disciplinares.

A nova CIPA deve atuar em conjunto com o setor de Recursos Humanos e outros departamentos relevantes da empresa para implementar medidas eficazes de prevenção. É essencial que a comissão esteja ciente das leis e regulamentos relacionados ao assédio sexual e outras formas de violência, a fim de orientar corretamente os funcionários e promover um ambiente de trabalho seguro e saudável.

A inclusão do combate ao assédio sexual e outras formas de violência no escopo de atuação da CIPA traz benefícios significativos para os trabalhadores e as organizações. Alguns dos principais benefícios são:

Promoção de um ambiente de trabalho saudável: Ao abordar o assédio sexual e outras formas de violência, a CIPA contribui para a criação de um ambiente de trabalho seguro e saudável, onde todos os funcionários se sintam respeitados e protegidos.
Prevenção de danos à saúde e ao bem-estar: O combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho contribui para prevenir danos à saúde mental e física dos trabalhadores. Essas ações promovem o bem-estar geral e reduzem o estresse e os impactos negativos na produtividade.
Fortalecimento da cultura organizacional: Ao criar políticas e estratégias para prevenir e combater a violência no trabalho, a CIPA fortalece a cultura organizacional, transmitindo a mensagem de que a empresa valoriza seus colaboradores e não tolera qualquer forma de violência.

Convém explicar que a obrigatoriedade da CIPA dependerá do grau de risco da sua empresa, com base em características determinadas nas Normas Regulamentadoras 4 e 5. O descumprimento das exigências e obrigatoriedade da constituição da CIPA conforme as características de cada empresa, resultará na imposição de multas nos moldes da Norma Regulamentadora 28. Exemplo disso é o teor do inciso IV do art. 23, que trouxe a obrigatoriedade de realização de ações de capacitação sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações, com a periodicidade de, pelo menos, 12 (doze) meses.

Portanto, é altamente recomendado que os empregadores procurem advogados especializados em consultoria trabalhista, para que possa haver a adequação, treinamento e formalização de todos os procedimentos necessários para que a empresa venha estar conforme os moldes estabelecidos por lei.

Licitações: As empresas que vencem licitações e as que não vencem.

Em um mundo onde a competição é a alma do negócio, as licitações surgem como arenas onde empresas batalham não apenas por contratos, mas pela chance de provar seu valor no mercado. Ganhar uma licitação é como receber um selo de aprovação, um testemunho de que a empresa não só oferece um preço competitivo, mas também qualidade e eficiência. Por outro lado, as que não vencem enfrentam o desafio de reavaliar suas estratégias e melhorar seus pontos fracos.

Neste artigo, vamos explicar o que separa as empresas que vencem licitações das empresas que não vencem. Aprenda como sua empresa pode se preparar para aumentar suas chances de obter contratos muito lucrativos com o governo.

O Triunfo da Vitória

Para as empresas vencedoras, o sucesso em uma licitação é um impulso significativo. É a oportunidade de expandir seus horizontes, de construir um portfólio robusto e de estabelecer uma reputação sólida. O contrato ganho é mais do que um projeto; é uma porta aberta para futuras oportunidades, um convite para participar de mais licitações e um sinal para clientes potenciais de que a empresa é confiável e capaz.

Para isso é importante se ater ao planejamento e ter atenção aos detalhes, pois as empresas que vencem licitações costumam se prepara de forma minuciosa, assim planejando sua estratégia de participação no certame. Dessa forma, é necessário ter apoio técnico para compreender o edital, reunir toda a documentação necessária, atender os prazos e procurar por todas as recomendações de quem já tem experiência na área, pois como sabemos nem tudo está escrito, muito advém da experiência de participações em vários certames.

Além disso, é crucial ter uma documentação impecável e uma estratégia de preços inteligente. As empresas que se dedicam a entender o processo e a se adaptar às suas exigências são as que se destacam e conquistam o direito de chamar o contrato de seu.

A Reflexão para alcançar a vitória

Por vezes, sua empresa já deve ter passado por altos e baixos, principalmente em um mercado tão complexo como o brasileiro. Dessa forma, o mercado de licitações possar ser aquele que venha a te ajudar a encontrar as oportunidades de deslanchar na sua atividade empresarial. Tendo o parceiro no ramo mais seguro da economia, a da venda direta ao Estado. Na sua figura maior, aquela da qual todos nos contribuímos, a que seguem diretrizes, por lei, obrigatórias e que irá cumprir com suas responsabilidades por já está determinado como despesa inserida no orçamento.

Possa ser que você, com sua empresa, já tenha se arriscado no mercado de licitações, porém ao tentar se inserir na disputa possa ter se frustrando numa situação de pouco ou nenhum retorno da qual almejou.

Dessa forma, iremos citar os principais pontos que devem ser observados para as empresas que desejam obter sucesso.

1- A Empresa precisa se planejar para ingressar no mercado de licitações.

O planejamento deve estar relacionado, por exemplo, ao fluxo caixa da Empresa, aos custos para começar a participar dos primeiros certames, à adequação da Empresa às exigências legais e de documentos, entre outros. Outrossim, o planejamento sozinho não é o suficiente, é preciso também ter muito bem esclarecido quais são as Estratégias e ferramentas especializadas para o certame que pretende disputar.

2- Paciência é fundamental para qualquer negócio.

Os resultados são rápidos para aqueles que estão preparados e tem a paciência, pois a remuneração se dá na medida do que foi “plantado”, ou seja, na modalidade e na proporção do objeto que foi escolhido para disputar. Dessa forma, devagar e com constância se chega ao faturamento ou lucro desejado através do que foi escolhido estrategicamente pela empresa.

3- Buscar melhores ofertas sem abaixar a qualidade do serviço ou do produto, assim melhorando sua competitividade no certame.

Aquele que conhece do seu mercado, sabe onde encontrar e onde ir para oferecer a proposta mais competitiva. Não se trata do valor monetário em si, pois não adianta oferecer um preço que coloque a operação em prejuízo. Mas sim, saiba o limite do seu ramo e tente oferecer os serviços objetivando sempre a margem que dê operacionalidade a todos os âmbitos da sua empresa.

Da mesma forma nas licitações, haverá diversas empresas ofertando propostas muitas vezes irreais a realidade daquele mercado, que poderão ser desabilitadas (é o que mais acontece) ou que mesmo ganhando a licitação não tenha nenhum ganho, assim podendo até mesmo ter problemas de ordem financeiro por quebra em alguma cadeia chave na sua atividade produtiva e tendo até mesmo problemas com o Estado por não cumpri com que foi demandado. Portanto, fique de olho e caso não saiba o que precise para participar dos certames procure especialistas na área.

4- Foco no processo – A curva de aprendizado

Quem almeja adentrar em um novo negócio é importante aferir o seu nível de conhecimento no assunto. Tudo leva um tempo e muito esforço para adquirir compreensão por completo do mercado, principalmente quando se trata do maior mercado do Brasil, os das licitações.

Não se trata apenas de aprender sobre a lei de licitações, mas de aprender de forma mais ampla sobre como funcionam os mercados de vendas do Poder Públicos. Melhorar as práticas de participação em competições requer aprender no “campo de batalha” e vender através de licitações. Ou seja, a participação em licitações permite às empresas amadurecer e otimizar suas práticas competitivas.

5- Muito dinheiro em jogo – Se você não está colocando no bolso há quem esteja

As empresas vencedoras sabem que o dinheiro não deve ser desperdiçado e as melhorias devem centrar-se no aproveitamento do maior número possível de oportunidades.

Os licitantes que desejam vender com sucesso ao governo não têm medo de concorrer porque sabem que haverá concorrentes, independentemente da sua participação. E você só sabe se seus concorrentes estão participando. Participando das oportunidades.

Portanto, se você não participar da disputa, outra pessoa participará e ganhará.

As empresas que não saem vitoriosas, contudo, não devem ver isso como um fracasso, mas como um momento de aprendizado. Cada licitação perdida é um espelho que reflete o que pode ser melhorado. O importante é não desistir, mas sim usar essa experiência para crescer e se preparar melhor para a próxima oportunidade.

Em resumo, as licitações são mais do que processos burocráticos; são oportunidades de crescimento e afirmação no mercado. Para as empresas vencedoras, elas representam o sucesso e a possibilidade de mais conquistas. Para as que não vencem, são uma chance de introspecção e melhoria. Em ambos os casos, o segredo é a resiliência e a vontade de sempre buscar a excelência.

Que as empresas vejam cada licitação como um degrau na escada do sucesso, onde cada passo, seja ele um triunfo ou um obstáculo, é um movimento em direção ao topo.

Afinal, jogador de futebol possui direitos trabalhistas no Brasil?

Expectativas quanto aos jogos da Copa do Mundo FIFA 2022 têm estimulado os portais de notícias e mídias a alimentar seus veículos de informação diariamente com temas relacionados aos jogadores e assuntos correlatos, abordando inclusive supostos detalhes quanto aos contratos de trabalho dos profissionais. Um dos atletas que mais recebe menções é o craque português Cristiano Ronaldo, notadamente após recentes rumores de uma proposta de contratação formulada pelo time Al Nassr da Arábia Saudita com salário aproximado de R$ 1,1 bilhão por ano.

Com o sonho de se tornar jogador de futebol, muitos jovens se dedicam ao esporte na expectativa de alcançar tamanho êxito na carreira. No Brasil, tal não é diferente, considerando a quantidade de craques exportados todos os anos. Sobre o tema, convém destacar que as relações trabalhistas dos atletas profissionais de futebol recebem tratamento diferenciado em nossa legislação, sendo regidas por condições especiais previstas em lei própria, também conhecida como Lei Pelé (Lei nº 9.615/98).

Como funciona a contratação de jogadores de futebol?

A atividade do atleta profissional é condicionada a uma remuneração que deverá ser pactuada em um contrato formal de trabalho, a ser firmado com entidade de prática desportiva, e que deverá conter cláusulas expressas que abordem as consequências de descumprimento, rompimento ou, ainda, de rescisão unilateral, prevendo multa convencional ou sanção civil, comumente chamada no mundo jurídico de cláusula penal.

Bem assim, deverá conter cláusula expressa reguladora de sua prorrogação automática. O instrumento contratual deverá, ainda, ser realizado em conformidade com a Lei Pelé e com as regulamentações da FIFA e da Confederação Brasileira de Futebol – CBF. Na lei são estipuladas as regras do tempo de contratação para cada jogador que possui prazo mínimo de três meses e máximo de cinco anos, sendo que os atletas só podem atuar se vinculados a clubes esportivos, conforme os dispositivos indicados abaixo:

Art. 28. A atividade do atleta profissional é caracterizada por remuneração pactuada em contrato especial de trabalho desportivo, firmado com entidade de prática desportiva, no qual deverá constar, obrigatoriamente:

(…)

Art. 30. O contrato de trabalho do atleta profissional terá prazo determinado, com vigência nunca inferior a três meses nem superior a cinco anos.

Além disso, outro ponto importante para se observar é a jornada de trabalho dos jogadores. Conforme art. 28, VI, o tempo máximo de serviço prestado dos jogadores é de 44 horas semanais.

No entanto, o período de descanso entre as partidas oficiais dos torneios não foi disciplinado pela legislação. Para conformar a omissão legislativa, aproveita-se o que regulamento da CBF, em que se especifica a necessidade de haver entre partidas oficiais o descanso mínimo de 66 horas.

A partir de qual idade os jogadores podem assinar os contratos com os clubes?

Conforme art. 29 da Lei nº 9.615/98, no Brasil o atleta só se profissionaliza a partir de 16 anos, mediante anuência dos pais ou representantes legais do adolescente no instrumento contratual, necessidade que não subsiste em caso de emancipação de que trata o art. 5º, parágrafo único do Código Civil.

É bom destacar que a lei ainda reserva à entidade de prática desportiva formadora do atleta o direito de preferência para com ele assinar o primeiro contrato especial de trabalho desportivo a partir de 16 (dezesseis) anos de idade, a fim de incentivar o investimento e tornar o mercado mais competitivo.

Como é regulado o Descanso Semanal Remunerado (DSR)?

Para o atleta profissional existe uma peculiaridade em relação ao DSR que não precisa ocorrer preferencialmente aos domingos, como ocorre no caso dos demais empregados abrangidos pela CLT. Conforme o artigo 28, parágrafo 4º, inciso IV, da Lei Pelé, o repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas ininterruptas deverá ocorrer, preferencialmente, em dia subsequente à participação do atleta na partida, prova ou equivalente, quando realizada no final de semana.

Como funciona o período de férias dos jogadores?

Os jogadores têm direito ao gozo de 30 dias conforme art. 28, V, da Lei nº 9.615/98, acrescidas do abono de férias. Convém observar, contudo, que devem coincidir com o recesso das atividades desportivas.

Direito de imagem x direito de arena

De acordo com o art. 87-A da Lei Pelé, é possível a cessão e a exploração do direito ao uso da imagem do atleta, desde que haja ajuste contratual de natureza civil, observando a fixação de direitos, deveres e condições que não se confundem com o contrato especial de trabalho desportivo. Logo, é importante mencionar que essa verba não possui natureza salarial e não pode ser inserida nos salários dos jogadores. Assim, toda a verba adquirida por meio de direito de imagem é verba distinta da salarial.

Caso haja, por parte do atleta, a cessão de direitos ao uso de sua imagem para a entidade de prática desportiva detentora do contrato especial de trabalho desportivo, o valor correspondente ao uso da imagem não poderá ultrapassar 40% (quarenta por cento) da remuneração total paga ao atleta, que será composta pela soma do salário e dos valores pagos pelo direito ao uso da imagem.

O direito de arena, por sua vez, versa sobre o pagamento de verba relativa à parte da cota de televisão paga aos clubes pela transmissão dos jogos. Nesse sentido, todos os atletas profissionais que participaram da partida devem receber a correspondente parcela que lhes cabe, relativa ao direito de arena, cumulativamente com o respectivo salário e a contraprestação pela exploração dos direitos de imagem do jogador direito de imagem.

Empréstimo de atletas

Outra peculiaridade do contrato especial de trabalho desportivo é que se permite o empréstimo temporário de jogadores entre clubes, conforme inteligência do art. 38 da Lei nº 9.615/98. Mas, é importante observar que, qualquer cessão ou transferência de atleta profissional ou não-profissional dependerá de sua formalização e expressa anuência.

O diploma legislativo ainda condiciona a transferência do atleta profissional para o exterior a uma obrigatória previsão nos contratos de trabalho entre o atleta e a entidade de prática desportiva brasileira que o contratou.

Sobre o tema, em caso de inadimplência de dois meses, isto é, caso o atleta não receba salário e contribuições previstas em lei por parte da entidade de prática desportiva cessionária, a mora implicará a rescisão do contrato de empréstimo e a incidência da cláusula compensatória desportiva nele prevista, que deverá ser paga ao atleta pela entidade de prática desportiva cessionária.

Finalização do contrato

Após a finalização do período de contrato de trabalho, o jogador automaticamente fica disponível para realizar contratação com novos clubes ou realizar a sua renovação. Outra situação importante a ser mencionada é a possibilidade de rescisão devido ao atraso de, pelo menos, três salários vencidos, seja total ou parcialmente.

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